Die Potentiale der Älteren nutzen

Doch von der Erkenntnis zur Umsetzung ist noch ein weiter Weg, wie die Hertie-Stiftung herausgefunden hat. Zwei Drittel aller Unternehmen bieten keine Maßnahmen an, um die Erwerbstätigkeitsphase älterer Arbeitnehmer zu verlängern, nur 15 Prozent planen, dies künftig zu tun. Und wer jenseits der 50 seinen Job verliert, tut sich schwer, beruflich wieder Fuß zu fassen. „Der Arbeitsmarkt ist im Moment noch nicht offen für 50plus“, konstatiert Staudinger. „Aber der Druck baut sich jetzt auf und wird exponentiell und rapide zunehmen“.

Noch etwa sechs Jahre lang wird die Balance zwischen Zu- und Abgängen auf dem Arbeitsmarkt relativ ausgewogen sein, rechnet Martin Werding, Professor für Sozialökonomie an der Ruhr -Universität Bochum, vor. „Aber unter der Oberfläche bereiten wir uns auf den Renteneintritt der Babyboomer vor.“ Um sie so lange als möglich im Job zu halten, ist es mit exklusiven Rentnerprogrammen längst nicht getan. „Wir reden hier über eine kleine Elite, aber Veränderungen braucht es für die Mehrzahl der Arbeitskräfte“, so Personalexpertin Rump. Mit Arbeits- und Rentenmodellen von gestern ist in Zeiten des demografischen Wandels kein Land zu gewinnen, ist auch Alternsforscherin Staudinger überzeugt. „Die Frage muss sein: Wie schaffen wir Arbeitsverhältnisse, dass Menschen Lust darauf haben, länger und anders verteilt zu arbeiten“.

Flexible Lösungen statt Altersgrenzen

Antworten darauf sind flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle, eine lebensphasenorientierte Personalpolitik, die etwa auf Langzeitkonten und lebenslanges Lernen baut, sowie Demografie-Tarifverträge. Altersgrenzen, die wenig Spielraum lassen, hinken dagegen der Realität hinterher, statt die Zukunft zu gestalten. In einigen anderen Industrieländern hat man sich daher schon vor Jahren von einem fest definierten Rentenalter verabschiedet. In Norwegen können Beschäftigte innerhalb einer Altersspanne von 62 bis 75 in Rente gehen. Radikaler ist die Lösung in Großbritannien: Eine Obergrenze, die das Arbeitsverhältnis automatisch beendet, wurde abgeschafft, altersbedingte Kündigungen somit ausgeschlossen. „Ganz wichtig dabei ist auch die symbolische Wirkung“, kommentieren die Autoren der Studie „Produktiv im Alter“ des Berlin Instituts für Bevölkerung und Entwicklung (BIBE) diesen Schritt. Die implizite Aufhebung der strikten Dreiteilung in Kindheit, Erwerbsphase und Ruhestand könne „dazu beitragen, das Bild vom Alter als unproduktive Phase zu korrigieren“.

Mit dem steigenden Lebensalter muss auch das Rentenalter mitziehen.
Martin Werding

Und was tut die neue Bundesregierung – sie verfestigt mit ihrer Klientelpolitik „abschlagsfreie Rente mit 63 Jahren“ genau dieses Bild erneut. Etwa 160 Milliarden Euro könnten die rückwärtsgerichteten geplanten Rentengesetze, zu denen auch die erweiterte Mütterrente gehört, bis 2030 kosten. Arbeitgeber, Ökonomen und jüngere Rentenzahler üben entsprechend harsche Kritik. Ohne Folgen. „Ich wünschte, auf der rentenpolitischen Agenda der Bundesregierung gäbe es mehr zukunftsweisende Elemente für die jüngere Generation, die die gesetzliche und private Rente demografiefester machen würden“, bedauert GDV-Präsident Alexander Erdland.

Stattdessen staut sich der Druck auf das Rentensystem weiter auf. Von mehr Generationengerechtigkeit in einer immer älter werdenden Gesellschaft keine Spur. Nachhaltige Rentenpolitik sieht anders aus, meint auch Sozialökonom Werding. „Mit steigendem Lebensalter muss auch das Rentenalter mitziehen. Die Umsetzung der Regelaltersgrenze von 67 Jahren und betriebliche Maßnahmen, dass die Menschen wirklich so lange – oder auf Wunsch noch darüber hinaus – arbeiten können, ist der leistungsfähigste Ansatz dafür, den Arbeitsmarkt wie auch das Rentensystem demografiefest zu machen.“ Nur die neuen Berliner Rentengesetze – sie passen nicht wirklich zu diesem Trend.

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